大连重工:高级管理人员任期制和契约化管理办法（2022年4月）

大连华锐重工集团股份有限公司
高级管理人员任期制和契约化管理办法
第一条目的
为贯彻落实党中央、国务院关于国企改革的重要部署，推动大连华锐重工集团股份有限公司（以下简称“公司”）在市场化经营
机制方面取得实质性突破，持续深化三项制度改革，完善经理层成员管理机制，按照《中华人民共和国公司法》、《大连市市属国有企业经理层成员任期制和契约化管理暂行办法》及相关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。
第二条范围
本办法规定了高级管理人员（以下简称“高管”）岗位聘任管
理、契约化管理、考核、薪酬、退出等各环节的管理要求，适用于公司总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书和《公司章程》规定
的其他高级管理人员（总裁助理参照执行）。
第三条引用文件
《大连华锐重工集团股份有限公司章程》
《董事会专门委员会实施细则》
《高级管理人员薪酬与考核管理办法》
第四条定义
任期制和契约化管理：是指对公司高管实行的，以固定任期和契约关系为基础，由董事会根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第五条职责
（一）董事会
是公司高管任期制和契约化管理最终决定机构，有权否决损害公司股东利益的业绩责任书或制度。
第1页共7页1.组织制定高管业绩责任书。
2.制定高管任期制和契约化管理各项规章制度。
3.决定聘任或解聘高管，对其实施业绩考核并兑现薪酬。
（二）人力资源部
是公司任期制和契约化管理的日常管理部门，协助董事会开展高管任期制和契约化管理工作，组织相关部门与高管签订契约、开展考核、兑现薪酬、聘任(或解聘)等。
（三）计划财务部
负责制定年度和任期高管业绩责任书，并组织相关部门对高管工作绩效进行考评，按相关程序形成年度和任期个人业绩考核评价结果。
（四）公司办公室
负责组织高管按相关程序确定方针目标、管理课题立项等事项，为年度和任期高管业绩责任书制定提供支持。
（五）各单位负责按照董事会提出的具体工作要求协助做好职责范围内任期制和契约化管理相关支撑工作。
第六条管理内容
（一）基本原则
1.坚持党管干部的原则。
2.坚持市场化改革导向原则。
3.坚持契约管理、权责对等原则。
4.坚持激励与约束并重原则。
（二）岗位聘任管理
1.高管的岗位聘任期限由董事会确定，一般为3年。高管任期期满后，重新履行聘任相关组织程序并签订《岗位聘任协议》。未能续聘的，自然免职或解聘，如有党组织职务的，原则上应一并免去。
第2页共7页2.高管岗位职责在聘任岗位的《岗位说明书》中明确，一般高
管应当具备下列基本条件：
（1）具有较高的政治素质，坚决执行党的路线、方针和政策；
（2）具有强烈的事业心和责任感，勇于开拓，积极进取，工作业绩突出；
（3）具有履行岗位职责所必需的专业知识、实践经验、组织
管理能力和沟通协调能力，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，熟悉国内外市场和相关行业情况；
（4）具有良好的职业素养和公正、诚实、廉洁的品质，勤勉尽责，遵纪守法，以身作则，善于团结同志，有全局观念；
（5）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。
聘任本着重能力、看业绩、轻资历的原则，高管同时应具备下列基本任职资格：
（1）聘任为总裁的，担任副总裁职务或担任其他同职级岗位工作1年以上工作经历；或担任中层正职累计4年以上工作经历。
（2）聘任为副总裁、总会计师、董事会秘书的，担任总裁助理或担任其他同职位工作1年以上工作经历；或担任中层正职累计
3年以上工作经历。
（3）聘任为总裁助理的，担任中层正职累计2年以上工作经历。
（4）原则上应具有大学本科及以上文化程度。根据工作需要，特别优秀的人员可以适当放宽任职资格条件。
3.董事会在经过相关组织任前程序后，授权董事长与每位高管
签订《岗位聘任协议》，任期内如发生工作、人员变动，重新签订《岗位聘任协议》。
（三）契约化管理
1.董事会授权董事长与每位高管签订年度和任期业绩责任书。
第3页共7页业绩责任书（年度和任期）应包括双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、计分规则、指标来源、考核实施与奖惩、其他需要约定的事项。
2.指标设置应根据每位高管岗位职责和分工等，按照定量和定
性相结合、以定量为主的导向，逐人确定考核内容及指标。年度和任期业绩考核内容及指标应适当区分、各有侧重、有效衔接。任期指标应围绕全面对标指标、公司中长期战略规划、国企改革任务、改革创新发展课题等设置。
3.考核指标及目标值原则上应承接公司整体业绩指标，每位高
管考核指标，依据职责分工，在分解公司整体业绩指标基础上，设置多个差异化的个性指标，考核指标的目标值应科学合理，按照“跳一跳、摸得着”的原则设置，具有一定的挑战性。
4.当外部环境（重大自然灾害、重大政策调整等不可抗力因素）
或高管岗位职责分工发生重大变化时，经董事会审定后对契约进行变更。
（四）考核管理
高级管理人员考核分为年度业绩考核和任期业绩考核，年度业绩考核以年度为周期进行考核，任期业绩考核一般结合任期届满当年年度考核一并进行。
考核期末，经聘请的会计师事务所审计并确定审计结果后，董事会授权计划财务部依据经审计的财务决算数据等，对公司高管考核内容及指标的完成情况进行考核，形成个人业绩考核评价结果，提交董事会薪酬与考核委员会审议，纳入薪酬兑现方案。
（五）薪酬管理
1.高级管理人员薪酬根据契约约定和经营业绩考核结果刚性兑现，并合理拉开各高管之间的薪酬差距。年度薪酬具体按照《高级管理人员薪酬与考核管理办法》执行。任期激励是与任期经营业
第4页共7页绩考核结果挂钩的收入，根据任期考核结果，在不超过高级管理人
员任期内年薪总水平（基本年薪+绩效年薪）的30%以内确定，对任期激励考核的具体规则，由董事会薪酬与考核委员会另行制定实施细则。
2.任期综合考核评价为不称职的，不得领取任期激励收入。
对因本人原因任期未满的，不得实行任期激励；对经考核认定不适宜继续任职，履行相关程序后中止任期的，不得实行任期激励；
对因退休、健康问题或协商解聘的，在取得任期激励单位累计任职期间超过6个月（含6个月）的，根据任期考核评价结果并结合本人在高级管理人员岗位实际任职时间及贡献情况部分发放任期激励收入。
3.一届任期内公司归属于上市公司股东的净利润值为负数，所
有高级管理人员不得实行任期激励。
（六）退出管理
1.高级管理人员任期内严格执行退出规定，经考核认定不适宜
继续任职的，按照干部管理权限，履行相关程序后，中止任期、免去现职或不再续聘。一般包括以下情形：
（1）年度经营业绩考核结果未达到完成底线(百分制低于70分)，或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线(完成率低于
70%，具体在业绩责任书中明确)的。
（2）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的。
（3）任期综合考核评价不称职，或者在年度综合考核评价中
连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或不适宜担任现职的。
（4）因严重违纪违法被追究相关责任的。
（5）聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安
全事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损
第5页共7页失负有责任的。
（6）因年龄、身体健康等其他原因，董事会或党组织认为不适合在该岗位继续工作的。
2.对解聘或不再续聘的人员，视情形另行安排工作，符合其他
岗位任职条件的，可按照管理权限，履行相关程序后聘用或任用。
3.对不胜任或不适宜担任现职的高级管理人员，应及时履行解聘程序，不得以任期未满为由继续留任。
（七）责任追究
高管应当按照“兼顾股东、公司、员工利益”的原则，维护股东利益，保障国有资产安全，防止国有资产流失。违反规定，未履行或未正确履行职责，造成股东利益和国有资产重大损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。
对高管在推进工作特别是国企改革创新中出现的失误，按照“三个区分开来”要求，大胆容错，宽容失误，鼓励创新，充分调动和保护高管干事创业的积极性。
第七条监督与检查
公司党委、董事会、监事会等治理主体及纪检监察、审计等部门，根据管理权限和职能分工，以预防和事前监督为主，对高管任期制和契约化进行全过程管理监督。
第八条报告和记录
《岗位聘任协议》
《年度高管业绩责任书》
《任期高管业绩责任书》
第九条附则
1.本办法由公司董事会负责解释和修订。
2.本办法未尽事宜，参照《高级管理人员薪酬与考核管理办法》
及国家有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定执行；
第6页共7页本办法如与国家日后颁布的法律、法规、规范性文件相抵触时，董事会应立即对本办法进行修订。
3.本办法自公司董事会审议通过之日起生效并实施。