云南旅游:云南旅游股份有限公司工资总额管理办法

云南旅游股份有限公司
工资总额管理办法
第一章总则
第一条为加强公司及所属企业的工资总额管理，根据国家有关收入分配政策
及相关管理规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于云南旅游股份有限公司（以下简称“公司”）本部及所属
全资、控股企业（以下简称“企业”）。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给职工
的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额计算范围按照《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年令1号）执行。
第四条本办法第三条所称职工，是指与企业建立劳动关系并由企业直接支付
劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。
第五条企业工资总额实行预算管理，每年由企业围绕发展战略，依据经营业
绩目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对当年工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，编制预算方案，并严格执行和有效控制。各企业按照分级管理原则逐级分解落实预算管理责任，加强预算执行的过程监控和目标考核，确保年度预算目标的实现。
第六条工资总额管理遵循以下原则：
（一）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的
确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（二）坚持分级管理原则。根据分级管理模式，明确各级企业在工资总额管理中的权利和义务。公司对企业的工资总额进行审批和管理；企业对其下属二级企业
1工资总额进行审批和管理，并向公司备案。
（三）坚持分类管理原则。根据企业定位、发展阶段及所在行业属性特点，对
企业工资总额实施分类管理，建立健全差异化的工资总额管理方式和决定机制，提升管理的科学性和有效性。
（四）坚持激励与风险防范并重原则。工资总额要以企业的业绩贡献为基础，在保证激励性的同时建立科学的约束联动机制，有效防范风险。
（五）坚持动态管理原则。实行预算管理和过程管控相结合，指导工资预算工
作过程的不断改善，切实保证工资总额预算的有效调控。
第二章管理机构及职责
第七条公司薪酬管理/绩效考核领导小组是企业工资总额管理的实施主体，主
要职责为：
（一）审核公司工资总额管理办法，报公司董事会审批。
（二）审定企业年度工资总额预算执行情况和清算评价结果，报公司董事会审批。
第八条公司行政人力中心是工资总额的归口管理部门，主要职责为：
（一）制订公司工资总额管理办法，并根据管理需要进行修改和完善。
（二）审核各企业年度工资总额预算，并编制全公司年度工资总额预算。
（三）组织实施和执行预算方案，开展工资总额预算执行情况的清算评价。
第九条公司其他相关中心（部门）的职责
（一）财务内控中心协助行政人力中心审定各企业年度工资总额预算和监督各企业预算执行情况。
（二）审计部根据管理需要，负责对企业薪酬管理有关规定执行情况进行审计。
第十条企业的职责
（一）编制企业年度工资总额预算，报公司行政人力中心审核。
（二）根据公司对工资总额预算审核结果或调整意见，修订企业年度工资总额预算。
（三）负责企业工资总额的具体分配与管控工作。
2第三章工资总额决定机制
第十一条公司实行工资总额与经济效益联动的决定机制。企业工资总额预算
与净利润目标值挂钩，合理确定年度工资总额预算水平。
第十二条工资总额预算基数以纳入预算管理范围的企业上一会计年度清算评
价核定的工资总额为基础，剔除一次性因素（例如特殊贡献奖、专项奖等）调整后确定。
第十三条企业年度工资总额预算需在公司工资总额预算范围内，按以下方式核
定：
工资总额=基础额度+效益额度+单列额度+战略额度
（一）基础额度：指企业年度工资总额的基础部分
基础额度=工资总额预算基数×80%
（二）效益额度：指与企业净利润目标值完成情况直接挂钩的部分，同时对比
上年净利润完成情况，净利润目标完成率越高，效益额度越高。具体分为以下情况：
1.净利润目标完成率≤80%时，效益额度为0。
2.80%＜净利润目标完成率≤100%时，效益额度=工资总额预算基数×（净利润目标完成率-80%）
净利润目标完成率=净利润完成值/净利润目标值。
3.净利润目标完成率＞100%时，效益额度=工资总额预算基数×20%+超额利润/
近三年工资总额利润率平均值。超额利润=当年净利润完成值-当年净利润目标值或上年净利润完成值的孰高值
工资总额利润率=净利润/工资总额
说明：
1.当年净利润目标值为负数，且实际完成值也是负数的，效益额度≤工资总额预
算基数×20%。
2.因超额利润计提所产生的工资总额增量原则上不得超过净利润增量，不得高于
工资总额预算基数的20%。
3.当企业工资总额利润率近三年平均值为负数时，企业超额利润计提的工资总额
3参照股份公司的工资总额利润率进行计提。
（三）单列额度：指企业当年兼并重组或新设企业所产生的工资总额，在年度清算时合理据实认定。
（四）战略额度：根据全公司业绩完成情况，在公司工资总额预算范围内，结
合未来发展战略或业务调整，对企业的工资总额预算进行合理调增或调减。
战略额度的调增，由企业提供相关材料，向公司提出申请，公司根据各企业申报项目的实际情况，参考项目重要性、对公司的战略意义和人均工资水平等因素，在公司工资总额预算范围内合理确定。
第十四条企业工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工
资总额、减人不减工资总额。
第四章管理程序
第十五条每年年初，各企业以上年工资总额清算额为基础，综合考虑当年的净
利润目标值和上年的净利润完成情况，根据本办法相关规定，编制当年工资总额预算方案。
工资总额预算方案数据应与企业财务部门管理口径的数据保持一致；预算管理
的企业范围原则上应当与财务决算合并报表的管理口径范围相一致，包括本部和所出资控股的子企业，以及其他分支机构、基建项目等。
第十六条按照公司管控权责关系，依据本办法要求，公司行政人力中心会同
财务内控中心对工资总额预算方案进行审核，并在公司工资总额整体预算方案获批后，结合各企业的经济效益时序完成情况下达企业工资总额预算。
第十七条各企业工资总额预算方案经公司核准后，由各企业按照实际经营情
况、内部绩效考核、薪酬分配制度，组织开展预算执行工作。
第十八条公司建立企业工资总额预算动态监控制度，对企业工资总额发放情
况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测。各企业须按月对工资总额预算执行情况及工资管理工作、职工收入水平进行分析，并在次月5日前向公司行政人力中心报送工资总额预算执行情况。无正当理由或重大特殊情况预算执行偏差较大的企业，公司行政人力中心将给予警示，并在一定范围内通报，督促其采取
4应对措施。
第十九条企业本部职工平均工资增幅应当与企业经济效益增长相匹配，与企
业职工平均工资水平相协调，企业本部职工平均工资增幅原则上应低于企业职工平均工资增幅。
第二十条企业本部人员结构发生变化造成职工平均工资增幅在年度间不可比的，在各层级职工平均工资增幅未超过企业全部职工平均工资增幅的情况下，予以合理认定。
第五章预算执行和调整
第二十一条各企业应当严格执行经公司核准的工资总额预算方案，按照分级
管理原则逐级落实预算任务，建立工资总额执行情况定期分析制度和预测预警机制，加强预算执行的过程监督和目标考核，确保工资总额预算目标的实现。
第二十二条各企业应当加强工资总额的规范性管理，规范列支渠道。在公司
核定的工资总额外，不得再以其他形式在成本（费用）中列支任何非经公司审批的工资性项目。
第二十三条企业工资总额预算下达后可根据净利润的完成情况适时调整，且
在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可申请对工资总额预算进行调整：
（一）国家宏观经济政策发生重大调整。
（二）公司战略规划发生重大调整。
（三）与企业相关的市场环境发生重大变化。
（四）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。
（五）经公司同意，重大业务调整或者大项目投资及业务扩张。
（六）其他特殊情况。
第二十四条每年年末，公司将根据企业本年度净利润完成情况对工资总额预
算进行调整，企业可在当年成本（费用）中计提。
第六章清算和评价
5第二十五条公司根据管理工作需要对企业工资总额预算执行进行专项检查与考核，必要时也可以委托专门机构进行审计。公司行政人力中心每年初对各企业上年度工资总额预算执行情况以适当方式出具评价意见。
第二十六条公司按照国家收入分配政策有关规定，每年对企业的工资总额预
算方案执行情况等进行核查。对出现以下违规情形的，公司将视情况予以追责，且对超发工资总额部分将相应扣减企业班子成员的薪酬（奖金、工资），且在核定下一年度工资总额时扣除超支金额。
（一）超提、超发工资总额的；
（二）企业本部工资总额违规发放的；
（三）工资总额之外违规列支工资性支出的；
（四）在工资总额预算编制、执行过程中弄虚作假的；
（五）巡视或审计发现重大违规事项的；
（六）其他严重违反国家法律规定或收入分配政策等情形。
第七章附则
第二十七条本办法由公司行政人力中心负责解释。
第二十八条本办法自发布之日起执行。
2022年4月21日
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