美亚柏科:职业经理人管理办法（2022年12月）

厦门市美亚柏科信息股份有限公司
职业经理人管理办法
二○二二年十二月
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电话：(86-592)5300188 传真：(86-592)2519335 技术支持热线：400-888-6688 微博：@美亚柏科 网站：www.xm-my.com.cn 官方商城：meiahpico.tmall.com 股票代码：300188第一章 总则
第一条为进一步落实国家开发投资集团有限公司对高级管理人员任期制和契约化的管理要求，有序推进厦门市美亚柏科信息股份有限公司（以下简称“公司”或“美亚柏科”）职业经理人制度，根据《国家开发投资集团有限公司子公司经理层成员任期制和契约化管理办法》精神，结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司、全资及控股子公司（以下简称“子公司”）。公司和子公司统称为各公司。
第三条职业经理人（以下简称“经理层成员”或“经理人”），包括公司和子公司董事会聘
任的总经理、副总经理等高级管理人员。
第二章职责分工
第四条各公司董事会结合本公司实际，组织制定、审核、批准职业经理人工作方案和管理制度，履行经理人聘任或解聘程序；实施契约管理，开展所聘任经理层成员业绩考核、薪酬兑现等。
第五条公司职业经理人相关工作方案和管理制度，应报国投智能科技有限公司（以下简称“国投智能”）人力部门审核并备案；子公司职业经理人相关工作方案和制度，应事前报美亚柏科人力部门及相关部门审核并备案。
第六条党组织对推行经理层成员任期制和契约化工作发挥政治和把关作用。
第三章选聘
第七条选聘标准。坚持业绩导向、市场导向。选聘对象应具有良好的职业道德、职业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。
第八条选聘对象来源。坚持五湖四海、任人唯贤。应包括社会公开招聘、企业内部竞聘和
组织推荐等，不受企业内外、级别高低限制。
第九条选聘程序。坚持公平公正、竞争择优。一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报
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景调查、做出聘任决定等程序。
第四章契约化管理
第十条聘任制与任期制
职业经理人实行聘任制和任期制，每届聘期一般为三年与董事会届次时间一致。属于届中增补的，首次聘期应不超过董事会任期期限。聘期届满，聘用关系自然解除，考核合格的，经董事会决定可以续聘。
第十一条签订契约
各公司董事会与经理人签订聘用合同、绩效合约。以契约的方式明确聘任岗位、聘任期限、任务目标、职责内容、考核评价、奖惩依据、退出条件及双方责权利等条款，作为保障双方合法权益的法定依据。聘用合同作为劳动合同的组成部分。职业经理人为中共党员的，其党组织关系按《党章》有关规定应转入本企业党组织。根据上级要求和公司需要，管理职业经理人个人有关事项报告。
第十二条档案管理
职业经理人人事档案管理，原则上委托企业当地的人才服务机构管理。
第十三条签订绩效合约
（一）签订年度绩效合约：各公司董事会应合理确定年度经营目标，报上级公司审核同意（美亚柏科经理人报国投智能，下同）后，由董事会授权代表与企业总经理签订经理层年度绩效合约；
总经理合理分解经营目标，与经理层其他成员分别签订年度绩效合约，形成压力层层传递、责任层层落实的经营目标责任体系。
（二）签订任期绩效合约：各董事会合理确定经理层任期经营目标，报上级公司审核同意后，由董事会授权代表与总经理签订经理层任期绩效合约；总经理合理分解任期经营目标，与经理层其他成员分别签订任期绩效合约。
（三）年度经营目标、任期经营目标的制定，应围绕企业发展战略，突出历史对标、行业对
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第十四条职业经理人出境，遵照执行《员工出国（境）管理办法》的规定要求。
第十五条培养发展
应加强对职业经理人的思想政治教育，提高职业经理人的政治素质。建立健全符合职业经理人特点的培养体系，提升职业经理人的专业能力和职业素养。
第五章考核评价
第十六条考核评价
（一）职业经理人实行市场化的考核评价机制，坚持定量指标和定性指标相结合，以业绩考核和综合评价方式开展。
（二）业绩考核：工作业绩方面，以《年度绩效合约》、《任期绩效合约》约定的内容以及完成情况，由相关指标评价主体开展考核。
1、年度业绩考核，主要着眼于短期目标的完成，主要评价企业经营业绩等财务指标及重点任
务、专项工作等非财务指标的完成情况。
2、任期业绩考核，主要着眼于企业中长期发展，主要评价职业经理人对企业可持续发展能力、市场竞争力、新产业新商业模式和利润增长点培育、国有资产保值增值等方面的贡献情况。
（三）综合评价：由公司按照制度规定，对公司领导班子及领导人员组织实施年度和任期综合评价，一般从经理人素质、能力、作风、廉洁等方面展开，设置相应评价指标，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
（四）随机考核，主要着眼于日常工作表现，重点了解职业经理人的履职尽责、担当精神、工作进展等情况。
第十七条结果运用
业绩考核结果、综合评价结果作为岗位聘任（解聘）、薪酬兑现等事项的主要依据。各公司应组织开展考核结果反馈工作，将考核结果向被考核人和总经理反馈。
第六章差异化薪酬
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电话：(86-592)5300188 传真：(86-592)2519335 技术支持热线：400-888-6688 微博：@美亚柏科 网站：www.xm-my.com.cn 官方商城：meiahpico.tmall.com 股票代码：300188第十八条 薪酬总水平按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。
第十九条职业经理人薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可实施各种方式的中
长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定。
（一）基本年薪是职业经理人的年度基本收入。
（二）绩效年薪是与职业经理人年度经营业绩考核结果相挂钩的浮动收入，原则上占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于60%。
1、绩效年薪=（奖金基数*司龄系数*岗位系数）*年度业绩考核系数*个人年度综合评价考核
系数
（1）奖金基数参考历史及当年度公司年终情况、业绩情况、市场水平。
（2）个人年度业绩考核系数=（业绩考核得分/100），若业绩考核结果被认定为不合格，则该系数为0。
（3）个人年度综合考核评价系数按照公司组织开展的领导人员综合考核评价等次确定：
个人年度综合评价结果优秀称职基本称职不称职
对应考核系数1.11.00.50
（三）任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果挂钩的收入，按不超过
任期期间年度薪酬总额的30%进行额外计提，任期个人业绩考核不合格或任期个人综合考核评价结果为不称职的经理层成员，扣减全部任期激励。
（四）薪酬兑现。应根据职业经理人考核结果，合理拉开经理层成员薪酬差距。
年度个人主要考核业绩指标未达到底线标准的（完成率低于70%），不得领取绩效年薪。
第七章退出机制
第二十条职业经理人的退出按聘用合同约定，根据考核结果等情况由各公司董事会决定。
第二十一条有下列情形之一的，应当认定为不胜任或不适宜担任现职，及时解聘、退出
岗位：
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（二）年度个人业绩考核任一主要考核指标未达到完成底线的（完成率低于70%）；
（三）聘期内累计两个年度个人业绩考核结果不合格的（百分制低于80分）；
（四）年度个人综合考核评价不称职或聘期内连续两个年度个人综合考核评价为基本称职的；
（五）试用期内或试用期满，能力素质等不能胜任岗位要求，或工作不在状态、不担当不作为，或因身体健康等原因个人不能正常履职的；
（六）因所在单位重大资产重组、重大业务调整或其他重大因素致所聘岗位不存在的；
（七）发生下列情形之一的，应及时解聘：严重违反党纪、法律法规、企业章程或内部规章
制度的；或因工作失误、失职造成重大损失或恶劣影响的；或对重大环境事件、重大网络安全事
件、重大安全生产事故等重大事故负有直接领导责任的；或因企业会计信息严重失真或提供虚假信息导致经营业绩结果严重不实的；或因其他原因应当引咎辞职的；
（八）因其他原因，公司董事会认为不适合在所聘岗位继续工作的。
第二十二条聘用期限到期，有下列情形之一的，不再续聘现职：
（一）任期个人业绩考核不合格（完成率低于考核目标值的80%）或任期个人综合评价不称职的；
（二）聘用期限到期双方协商不再续聘的；
（三）董事会认为存在其他不适于继续担任聘用职务的情形的。
第二十三条达到规定的退休年龄，应当及时办理退休手续，聘用合同同时终止。
第二十四条聘期未满但双方协商一致解除聘任合同的；
第二十五条职业经理人离岗
职业经理人因个人原因或其他原因可提前30日提出退出岗位，未经同意的，不得擅自离岗。
办理离岗手续之前，应当按岗位要求认真履行职责。离岗应以书面形式提出，并及时办理党组织关系转出手续，党内职务做相应调整。有下列情形之一的，应符合相应条件后再行离岗：
（一）涉及国家安全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的；
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（三）因其他原因不能立即离岗的。
第八章责任追究
第二十六条责任追究和保密义务
职业经理人有以下情况的，公司有权按照《员工奖惩制度》《违规经营投资责任追究办法》等公司相关规章制度规定，根据造成的损失予以追偿，涉及未按规定发放薪酬的，实施薪酬追索扣回，涉及违法违纪的，移送有关部门依法依规追究责任：
（一）严重违反党纪、法律法规、企业章程或内部规章制度的；
（二）因工作失误、失职造成重大损失或恶劣影响的；
（三）对重大事故负有直接领导责任的；
（四）因企业会计信息严重失真或提供虚假信息导致经营业绩结果严重不实的；
（五）未按照公司或国家有关规定履行保密责任和义务的；
（六）公司认定应当给予责任追究的其他情形。
第九章附则
第二十七条本办法由公司人力资源部门负责解释和修订。
第二十八条本办法自发布之日起施行。
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